職場面談の位置づけを見直し、育成を目的としたオンボーディングを再設計することで、早期離職の改善につながった事例を紹介します。

――――――――――

【入社後に起きていた課題（背景）】
工事業のB社では、苦労して採用した社員が数か月で辞める事態が続いていました。
入社時の導入研修は整っていたものの、その後のフォローが自然消滅しており、社員が不安や不満を誰にも相談できないまま離職するケースが多かったのです。

【職場面談を軸にしたオンボーディングの見直し】
そこで、入社から1か月・3か月・6か月と節目ごとに振り返り面談を正式に設定。直属の上司と人事がペアで対応し、「できるようになったこと」「困っていること」を対話形式で共有できるようにしました。

面談では評価ではなく“対話”を重視し、必要に応じて業務内容や支援の仕方も見直せる柔軟な体制を整備。同時期入社の社員同士が参加する「半年後のふりかえり会」も実施し、社内に“仲間がいる”という安心感も醸成しました。

【取り組み後の変化と定着への影響】
継続的なフォローにより、入社後の不安が早期に解消され離職率の改善にもつながっています。オンボーディングの在り方が社員定着に大きく影響することを、現場で実感できた事例となりました。